Pravo na otpremninu jedno je od najčešćih pitanja s kojima se radnici suočavaju u trenutku prestanka radnog odnosa. Iako mnogi smatraju da je presudna dužina radnog staža ili broj godina života, Zakon o radu Federacije BiH jasno propisuje da pravo na otpremninu zavisi isključivo od razloga zbog kojeg prestaje ugovor o radu.
Odlazak u penziju i zakonska pravila
Odlazak u starosnu ili invalidsku penziju smatra se prestankom radnog odnosa po sili zakona, jer su ispunjeni zakonom propisani uslovi za penzionisanje. U takvoj situaciji poslodavac ne daje otkaz, već radni odnos prestaje automatski. Zbog toga Zakon o radu Federacije BiH ne predviđa obavezu isplate otpremnine radniku koji odlazi u penziju, bez obzira na dužinu radnog staža.
Otpremnina prilikom penzionisanja može biti isplaćena samo ako je to izričito predviđeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili samim ugovorom o radu. Ako takva odredba ne postoji, poslodavac nema zakonsku obavezu isplate. U praksi se dešava da pojedini poslodavci isplate jednokratnu novčanu pomoć ili nagradu, ali to predstavlja poslovnu odluku, a ne zakonsko pravo radnika.
Poslovno uslovljen otkaz i pravo na otpremninu
Sasvim drugačija situacija nastaje kada poslodavac daje otkaz iz poslovnih razloga, kao što su smanjenje obima posla, reorganizacija, ukidanje radnog mjesta ili ekonomske poteškoće. U tim slučajevima, ako je radnik kod istog poslodavca radio najmanje dvije godine neprekidno, nastaje pravo na otpremninu, pod uslovom da otkaz nije posljedica krivice radnika.
Čak i u situacijama kada radnik ispunjava uslove za penziju, ali mu je uručen poslovno uslovljen otkaz, zakon takav prestanak radnog odnosa tretira kao tehnološki višak. To znači da pravo na otpremninu postoji, što je čest izvor nesporazuma u praksi.
Kada otpremnina ne pripada radniku
Ako radnik sam daje otkaz, bez obzira na razloge, zakon ne predviđa pravo na otpremninu. To važi i za slučajeve kada radnik daje otkaz kako bi otišao u penziju ili prihvatio drugi posao. Radni odnos tada prestaje voljom radnika, a ne odlukom poslodavca, zbog čega ne postoji zakonski osnov za isplatu.
Izuzetak može postojati samo ako je pravo na otpremninu u takvim situacijama predviđeno kolektivnim ugovorom ili internim aktima poslodavca, što je rijetko.
Kako se utvrđuje visina otpremnine
Zakon o radu propisuje da otpremnina ne može biti manja od jedne trećine prosječne mjesečne plate radnika za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Prosjek plate računa se na osnovu posljednja tri mjeseca rada prije prestanka ugovora. Istovremeno je propisana i gornja granica, prema kojoj otpremnina ne može biti veća od šest prosječnih mjesečnih plata radnika, osim ako povoljniji iznos nije ugovoren posebnim aktima.
Šta kažu sudovi u spornim slučajevima
U sudskoj praksi često se razmatraju situacije u kojima poslodavci prestanak radnog odnosa formalno prikazuju kao odlazak u penziju, iako je suštinski došlo do ukidanja radnog mjesta. U takvim slučajevima sudovi cijene stvarni razlog prestanka radnog odnosa, a ne samo naziv odluke. Ako se utvrdi da je radnik faktički tehnološki višak, pravo na otpremninu se priznaje, bez obzira na godine života ili ispunjene uslove za penzionisanje.
Zbog toga je važno da radnici znaju da pravo na otpremninu ne zavisi od starosti ili penzionog statusa, već od toga ko daje otkaz i iz kojeg razloga.
